Ketty de Falco a rejoint le groupe Kantar en tant que CEO de la division Insights France en mars 2018. Elle a été nommée Directeur Général Exécutif, Insights, Europe Centrale et Europe du Sud en mars 2021. Passionnée par les sujets de transformation d'entreprises, Ketty a fait toute sa carrière en institut d’études (NFO, Research International, Ipsos, Synovate). Avant son arrivée chez Kantar, Ketty était PDG de CSA, la société d'études de marché du groupe HAVAS, depuis 2015.
Semaine de quatre jours, après-midi chômée, 35 heures lissées sur plusieurs semaines, week-end de deux jours et demi : les possibilités de réorganisation du temps de travail sont nombreuses. Charge aux entreprises d’opter pour celle qui collera le mieux à leur activité, avec un objectif en tête : préserver la santé de leurs salariés sans dégrader leur productivité ni leurs résultats financiers.
Chez Kantar Insights France, institut spécialisé dans la data, les études et le conseil, le vendredi off à partir de 15 heures est en phase de test depuis juillet dernier. Ketty de Falco, managing director et initiatrice de cette mesure, nous explique les raisons de ce choix et son impact sur la santé des collaborateurs. Rencontre.
En quoi consiste exactement le dispositif de semaine raccourcie que vous testez depuis quelques mois ?
Depuis juillet 2021, la semaine de travail s’arrête le vendredi à 15 heures pour tous les salariés de Kantar Insights France. En contrepartie, le nombre de jours de RTT passe de treize à onze. Ce « sacrifice » est relativement indolore puisqu’à l’échelle d’une année, trois heures de travail hebdomadaires en moins représentent douze jours de RTT.
La crise sanitaire a-t-elle été le déclencheur de cette nouvelle organisation du temps de travail ?
Déclencheur, non. Accélérateur dans la prise de conscience de la fragilité de nos salariés, probablement. La crise a mis en exergue leur difficulté à maintenir un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle, ce qui peut, à terme, impacter leur santé mentale. Parmi les verbatim qui revenaient de manière récurrente : « La charge que je vais devoir assumer durant la semaine à venir m’empêche de me sentir vraiment libre le week-end. »
« Nous avons donc pris le sujet à bras-le-corps, avec un objectif en tête : leur apporter des solutions rapides et efficaces pour qu’ils se déconnectent réellement, qu’ils se reposent et qu’ils aient l’esprit tranquille deux jours pleins chaque semaine. »
L’initiative a été soutenue d’emblée par les trois quarts des membres du COMEX qui se sont dit prêts à l’accompagner. Nous l’avons donc testée rapidement.
Parallèlement, la mise en place du remote – que je vois comme une conséquence de la crise sanitaire – nous a également permis de signer un accord de télétravail de trois jours par semaine. Sans cette mesure, la semaine s’achevant le vendredi à 15 heures n’aurait probablement pas été aussi efficace, ni aussi appréciée. Associée au télétravail, elle trouve tout son sens, et permet d’œuvrer, de manière globale, en faveur d’une meilleure santé au travail des salariés.
Avez-vous eu du mal à faire respecter cette mesure d’aménagement du temps de travail par vos collaborateurs ?
Au début, les salariés craignaient que la charge de travail ne se reporte du lundi au jeudi. Pour éviter ça, nous avons complété le dispositif d’autres mesures permettant d’alléger leurs agendas. Nous avons, par exemple, demandé au COMEX et à ses N-1 de réduire la durée des réunions hebdomadaires d’une heure trente à une heure.
Nous avons également poussé les collaborateurs, qu’ils soient managers ou non, à ne pas assister à l’intégralité des réunions si elles ne les concernaient pas, et nous expliquons à ceux qui ontdu mal à franchir le cap comment le signifier.
Evidemment, certains salariés continuent à travailler après 15 heures le vendredi, pour terminer leur to do list hebdomadaire ou préparer sereinement leur semaine à venir. Quoi qu’il en soit, ce temps de travail supplémentaire d’une à deux heures leur permet d’alléger leur liste de tâches, et de partir en week-end l’esprit libéré.
C’est ce que nous disent les collaborateurs au travers de nos enquêtes internes, notamment : « Parfois, je travaille un peu le vendredi après-midi pour finaliser certains sujets, mais au moins quand je clôture à 16 heures, je pars en week-end sans être stressé car je sais que rien ne viendra alourdir ma charge de travail de la semaine suivante ».
Ce dispositif est, bien sûr, accompagné de mesures complémentaires. Parmi elles : l’interdiction d’envoyer des mails le week-end. Nous avons également créé des chartes et des formations accompagnant la pratique du télétravail (par exemple : « comment vivre à côté de son ordinateur », pour les collaborateurs qui habitent dans de petites surfaces).
Quels freins avez-vous dû lever pour mettre en place cette fin de semaine à 15h ?
Globalement, l’application de la semaine raccourcie n’a pas posé de difficultés, car nous l’avons d’abord déployée sous forme de test. Si nous l’avions imposée d’emblée, sa mise en place aurait été plus complexe.
Au début, certains salariés ont eu du mal à se dire qu’ils étaient libres dès le vendredi à 15 heures et ne s’octroyaient pas le droit d’en profiter. Pour éviter ce phénomène, les managers ont posé une question simple à leurs équipes chaque lundi : « Qu’as-tu fait de ton vendredi après 15 heures ? ». Les réponses allaient de « J’ai emmené mon fils chez l’ophtalmo », à « J’ai fait mes courses de la semaine ». Partager les expériences de chacun a incité les plus hésitants à se libérer. Nous avons également constaté que l’après-midi du vendredi permettait aux collaborateurs de se délester de certaines obligations personnelles afin de pouvoir pleinement profiter de leur week-end.
D’autres solutions d’aménagement du temps de travail ont probablement été envisagées. Pourquoi ne pas les avoir choisies ?
L’idée de sanctuariser une heure pendant la pause-déjeuner a été évoquée. Cette solution n’a pas été retenue, car elle est contraignante pour le salarié, particulièrement dans le métier du conseil. Lorsqu’une présentation client a lieu à 14 heures, par exemple, l’équipe en charge du dossier va plancher jusqu’au dernier moment. L’obliger à faire une pause n’apporte rien si ce n’est de la rigidité en inadéquation avec ses besoins.
« Notre objectif a toujours été de mettre en place un dispositif flexible, dont le salarié peut disposer à sa convenance et selon sa fonction. »
Après cinq mois de test, que pensent les salariés de cette mesure ?
81 % d’entre eux s’en disent satisfaits selon notre dernier sondage interne réalisé en novembre. Au démarrage du dispositif l’été dernier, ils étaient deux tiers. En vivant concrètement la mesure, ils l’apprécient et en mesurent les bénéfices.
85 % d’entre eux affirment également vouloir pérenniser ce dispositif, même si cela se fait au détriment de deux jours de RTT.
Concrètement, cette semaine raccourcie a-t-elle eu un effet bénéfique sur la santé de vos collaborateurs ?
En tout cas, ils le disent. À la question « Ce vendredi non travaillé à partir de 15 heures a-t-il un impact positif sur l’équilibre de vos vies professionnelles et personnelles ? », ils sont 82 % à répondre « oui ».
Les métiers du conseil sont passionnants, mais extrêmement exigeants. Les salariés peuvent être contents de ce qu’ils font mais, dans le même temps, souffrir de cette difficulté à équilibrer leurs temps de travail et de repos. La semaine raccourcie associée au télétravail et à quelques aménagements intelligents de leurs agendas permet aux salariés de maîtriser leur emploi du temps et de décrocher réellement le week-end. A l’inverse, lorsque le salarié reste connecté en permanence, il s’expose à des risques psychosociaux.
Autre élément fondamental pour la santé des salariés : la régularité des temps de pause. C’est un élément sur lequel nous insistons beaucoup auprès d’eux. Travailler intensément tout au long de l’année, sans pause régulière, et partir en congés quatre semaines l’été est délétère en termes d’épuisement physique et mental. À l’inverse, faire une pause hebdomadaire et prendre trois semaines de congés estivaux permet de recharger les batteries tout au long de l’année.
« Ce sont les temps de récupération rapprochés qui reposent véritablement. Ils évitent d’accumuler de la fatigue, pouvant provoquer, à la longue, des burn-out. »
Quelles autres actions en faveur de la santé au travail prévoyez-vous pour 2022 ?
L’objectif de l’année à venir est, d’abord, de digérer cette mesure que nous sommes sur le point d’entériner. Je vais également la dupliquer en Belgique, aux Pays-Bas et en Italie, notamment.
Raisonnablement, nous pourrions raccourcir encore la semaine au vendredi à 12h, mais tout changement nécessite une phase d’acclimatation et d’assimilation importante. Je pense donc qu’il est préférable d’attendre un an pour y songer, même si je suis convaincue que la semaine de quatre jours et demi en France est tout à fait envisageable.
Selon vous, de quoi se compose la santé au travail de demain ?
Je pense qu’elle repose sur trois piliers fondamentaux :
1/ La mise en place de règles générales préservant la santé mentale des salariés, pensées avec les instances représentatives du personnel.
2/ La possibilité pour les managers de proximité d’adapter ces règles de façon agile et autonome, sans accord systématique du top management. Concrètement, ils doivent pouvoir offrir une journée de repos après une période de travail intense ou gérer les congés payés selon les besoins spécifiques et ponctuels de leurs équipes.
3/ Un élément crucial : la responsabilisation et la confiance accordée aux salariés dans la gestion de leur temps de travail. Lorsque je vois de grands groupes interdire le remote le lundi et le vendredi, je me dis qu’il reste encore du chemin à parcourir. Confiance et responsabilisation n’entravent pourtant en rien la productivité ni les résultats financiers de l’entreprise. Au contraire. En 2021 Kantar Insights a connu une croissance exceptionnelle en France. La productivité, que nous mesurons très précisément, est en hausse également.
« La corrélation entre la bonne santé de ces indicateurs et l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle que nos salariés nous disent avoir retrouvé me semble évidente. »
Prochain indicateur à surveiller : le churn (NDLR : taux de départ) que je ne pourrai évaluer que sur une année pleine. Si, in fine, ces aménagements du temps de travail incitent les salariés à rester plus longtemps, notre productivité en sera décuplée. À suivre.
