A l’heure où la robotisation implique la transformation des métiers et pose la question des compétences, miser sur l’intelligence prismatique pourrait s’avérer salvateur. Magali Norrito explique en quoi cette nouvelle forme d’intelligence permettrait de capitaliser sur la pluralité des profils pour en faire un levier de performance.
Fini le QI ou le QE, l’intelligence en entreprise se mesure aujourd’hui avec l’intelligence prismatique ! Ce concept conçu par Magali Norrito en 1993 trouve un nouvel écho avec la publication de son livre, Révélez votre Talent avec l’intelligence prismatique.
Comment se distingue cette intelligence ? Elle s’inspire du travail de trois précurseurs de la science de la personnalité : Alfred Binet (à qui l’on doit la notion de quotient intellectuel), Carl Jung (à qui l’on doit la notion de dualité) et Raymond Cattell (à qui l’on doit la notion d’investissement) et repose sur un questionnaire d’auto-évaluation qui se déroule en 4 étapes. Nom de code : Executive Profiler.
16 profils et autant de talents différents
A chaque question, deux choix s’offrent à vous pour savoir si vous êtes plutôt extraverti ou introverti / concret ou abstrait / objet ou sujet / formel ou flexible. Par exemple, êtes-vous plutôt à l’aise dans l’action ou dans la réflexion ? Trouvez-vous des solutions aux problèmes en discutant avec les autres ou en réfléchissant seul ? Êtes-vous plutôt réaliste ou imaginatif ? Êtes-vous plutôt à l’aise dans une gestion du temps ou de l’espace ? Etc.
Introverti, concret, formel, sujet… Au total, cette grille d’évaluation propose 16 combinaisons de caractéristiques, donc 16 talents, analysés au fil des pages pour découvrir sa personnalité, mais pas seulement. L’intelligence prismatique prend également en compte le rôle au sein de l’entreprise, les limites potentielles et les axes de développement de chacun. L’objectif est de comprendre le fonctionnement de chaque personnalité en entreprise… mais aussi sa complémentarité avec les autres !
Pour un management adapté
Une grille de lecture utile pour gérer les personnalités et leurs interactions, comme c’est le cas en management. A ce sujet, Magali Norrito identifie différents modèles de management, à manier en fonction des profils avec lesquels on collabore : management de cadrage, très structuré et distancié, ou management d’implication ou de délégation, plus souples, plutôt adaptés aux collaborateurs autonomes voire experts de leur domaine.
Pour Magali Norrito, accepter les différences psychologiques des collaborateurs et optimiser leur complémentarité sont les leviers d’une performance durable au sein des entreprises. Un bon moyen de lutter contre l’uniformisation des profils aussi !