Pendant la crise sanitaire, les entreprises ont été mises au défi sur le sujet du facteur humain. Une combinaison inédite de nouveaux risques, sanitaires comme psychosociaux, ont poussé les ressources humaines en première ligne. La fonction RH a dû improviser, s’adapter et surmonter de nombreux défis. Au terme de la crise, Malakoff Humanis dresse son observatoire des conséquences de la crise sur le rôle des ressources humaines dans l’entreprise.
Des évolutions certaines, un rôle plus stratégique pour les RH
66% des répondants déclarent que leurs missions ont évolué depuis le début de la crise (45% dans les entreprises de moins de dix salariés vs 72% dans les entreprises de plus de 1000 salariés), et ce de manière durable pour les trois quarts d’entre eux. Les missions RH ayant le plus évolué concernent la mise en place de nouvelles organisations de travail (pour 76% des personnes interrogées), la protection de la santé des salariés (71%), l’accompagnement des salariés les plus fragiles (68%), ainsi que le renforcement du lien à l’entreprise et la cohésion sociale (63%). Cette évolution est directement liée aux impératifs de la crise.
De surcroît, la crise a également été le théâtre de l’émergence de pratiques inédites. Ainsi, 55% des représentants de la fonction RH déclarent avoir mis en place de nouvelles pratiques, majoritairement en ce qui concerne l’organisation du travail. (23% dans les entreprises de moins de dix salariés vs 71% dans les entreprises de 250 à 999 salariés).
Il n’est donc pas étonnant que 70% des RH se sentent plus impliqués stratégiquement dans leur entreprise que par le passé. (42% dans les entreprises de moins de 10 salariés vs 82% dans les entreprises de 250 à 999 salariés).
Une implication plus grande se traduisant notamment par certains bénéfices, comme une proximité plus grande avec leurs collaborateurs (32%), le sentiment de mieux connaître les équipes (26%) et d’avoir un rôle plus important à jouer en termes d’innovation (21%).
Des enjeux plus ou moins marqués en fonction des secteurs d’activité. Ainsi par exemple, dans le secteur des transports, l’organisation du travail et la gestion des compétences arrivent en tête. Les acteurs du BTP, quant à eux, mettent davantage l’accent sur la santé et la sécurité des salariés et la gestion de l’absentéisme. Pour le secteur du numérique, l’enjeu prioritaire réside dans l’attractivité employeur vis-à-vis des talents.
Fonction RH : quelles attentes pour l’après-crise ?
L’après-crise sera synonyme de nouveaux défis pour les RH. En effet, la fonction RH doit aujourd’hui répondre aux attentes de la direction générale en termes d’amélioration des process RH (pour 56% des personnes interrogées), de montée en compétence de la fonction (pour 53%) et de digitalisation (pour 42%, et 34% dans les entreprises de moins de 10 salariés). Elle doit également intégrer les attentes des collaborateurs qui aspirent à un management plus participatif et collaboratif (selon 20% des DRH interrogés, et 29% dans les entreprises de 1000 à 4999 salariés), à des modes de travail plus souples (18%, et 30% dans le secteur du numérique), et souhaitent trouver un sens à leur travail (17%).
Des aspirations à une meilleure qualité de vie au travail que les ressources humaines devront apprendre à favoriser tout en répondant à des besoins humains et organisationnels très concrets. Leurs priorités seront donc de garantir la sécurité sanitaire (34%), de renforcer le lien social (34%) et d’intégrer les nouveaux modes de travail (31%).
Pour répondre à ces attentes, les DRH des grandes entreprises envisagent d’ajuster leur modèle organisationnel en développant des domaines d’expertise RH (pour 41% d’entre eux) et en décentralisant certaines activités RH (34%). De leur côté, 21% des petites entreprises envisagent de (ré)internaliser certaines fonctions RH (vs 17% pour l’ensemble des répondants).
Le rôle des ressources humaines dans l’entreprise : vers une transformation ?
L’émergence de ces nouvelles priorités pousse donc la fonction RH à se repenser. Ses représentants identifient d’ailleurs plusieurs pistes d’adaptation autour desquelles les politiques RH pourraient se transformer avantageusement. Une part considérable d’entre eux considèrent ainsi que leur convention collective gagnerait à évoluer sur les questions d’organisation du travail (44%), de santé et qualité de vie au travail (38%) et d’adaptation du temps de travail aux évolutions de l’activité (34%).
S’ajoute à cela la conviction des bénéfices des actions de formations pédagogiques internes, principalement en présentiel (47%). Les répondants envisagent d’ailleurs globalement d’investir dans les outils de formation et les nouvelles technologies pour gagner en performance. Au niveau du choix des solutions techniques, priment les modèles prédictifs, l’analyse de données (25%) et l’intelligence artificielle (18%).
Enfin, il faut noter qu’un quart des représentants des ressources humaines envisage une transformation du modèle de la fonction RH par l’utilisation plus importante de centres d’expertises externes. Ils sont d’ailleurs 19% à déclarer que leur entreprise prévoit d’externaliser certaines de leurs fonctions pour accompagner la sortie de crise.
