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Publié le 25.11.2020

Tous ensemble pour accompagner les salariés

Handicap, maladie chronique, situation d’aidant d’un proche dépendant ou handicapé, deuil, monoparentalité, difficultés financières… ces situations de fragilité personnelle, accentuées du fait de l’allongement de la durée de vie, du bouleversement des équilibres familiaux, ou encore de la précarité sociale et économique, concernent, et concerneront, un nombre de plus en plus important de salariés.

Des fragilités aujourd’hui amplifiées par la pandémie de la Covid-19 et le bouleversement des organisations et des conditions de travail qu’ils entraînent. Susceptibles de générer des problèmes d’organisation au sein des équipes d’avoir un impact sur la bonne marche de l’entreprise, ses résultats, l’ambiance et les relations au travail, les fragilités des collaborateurs ne peuvent être éludées et l’accompagnement de ces derniers représente un enjeu majeur.

L’évolution du droit social se coconstruit aussi avec les partenaires sociaux, sur le terrain : lancées en 2019, les journées des réussites du dialogue social font état de ces dernières.

Un écosystème d’experts de la santé

Pour agir et épauler les personnes qui en ont besoin, les entreprises s’appuient, en interne ou en externe, sur les recommandations de tout un écosystème pluridisciplinaire d’experts de la santé et de la médecine du travail (médecin du travail, infirmière, assistante sociale, psychologue, toxicologue, ergonome…) à l’écoute des salariés.

« La moitié des salariés ayant pris contact avec notre service connaissent des difficultés relevant du domaine de la santé au travail ou du logement. Les autres évoquent des problèmes liés au travail, à la famille, au budget et au handicap. L’activité du service social a augmenté ces dernières années », explique Diane Olivier-Lemaire, conseillère Développement et relations adhérents de l’Ostra (Objectif santé travail), service de santé au travail qui compte 11 000 entreprises affiliées dans les Yvelines et une partie de l’Île-de-France.

« Ce sont en général les salariés qui font appel à nous, suite à un échange avec nos médecins du travail, mais l’entreprise peut également se rapprocher de ce dernier pour évoquer certaines difficultés de leurs collaborateurs.

Selon le degré de fragilité du salarié, notamment celui d’un malade ou d’une personne handicapée, on peut préconiser à l’entreprise de multiplier les temps d’échange avec le médecin du travail ou de mettre en place des points réguliers avec son manager sur sa situation.

Christelle Garcia, responsable Service social et conseil en maintien en emploi de l’Ostra

Dans certains cas, le médecin du travail émet des recommandations à l’employeur, par exemple sur l’organisation du temps partiel thérapeutique prescrit par le médecin traitant pour le retour d’un salarié malade à son poste », précise Christelle Garcia, responsable Service social et conseil en maintien en emploi de l’Ostra.

La pédagogie avant tout

C’est avant tout sur la pédagogie que les entreprises fondent leurs stratégies d’accompagnement avec la communication des actions mises en place sur les situations de fragilité, afin que celles-ci soient comprises et acceptées par tous. « Tout repose sur une communication qui met en confiance les salariés fragilisés afin qu’ils puissent libérer leur parole et éviter d’être stigmatisés. Cette mise en confiance renforce leur engagement », souligne Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH).

Les missions handicap des DRH de grands groupes et d’entreprises de taille intermédiaire qui ont consisté ces dernières années à mettre en place des actions de sensibilisation des managers et des collaborateurs ont ainsi réussi à changer l’image du handicap.

Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH)

Pour traiter chaque situation de fragilité et veiller à l’inclusion des personnes concernées, les entreprises recourent à des accords d’entreprise dédiés. C’est le cas d’Automatic Data Processing (ADP) France, qui emploie 114 collaborateurs concernés par divers handicaps sur un total de 2 300 salariés.

« On a mis en place un accord d’entreprise de quatre ans sur le handicap qui nous permet de lancer régulièrement des campagnes de communication et de sensibilisation auprès des managers, et de prendre une série de mesures d’accompagnement, comme l’aménagement des postes de travail, le don de quatre jours de congés supplémentaires par an pour faciliter des rendez-vous médicaux et l’instauration du temps partiel pour lequel on maintient les cotisations retraite à taux plein », explique Aurélie Hallouin, sa chargée de responsabilité sociale. ADP France dispose d’un référent handicap sur chacun de ses sites qui favorise les visites de ses salariés handicapés chez le médecin du travail.

le management du soin

De même, BNP Paribas Personal Finance, a désigné un référent dans chacune de ses équipes pour faciliter la vie de ses 255 collaborateurs en situation de handicap.

Dans le cadre de sa politique globale de qualité de vie au travail initiée en 2012, la banque propose à ses managers et gestionnaires de carrière des formations de sensibilisation au management bienveillant (« care management »), pour les amener à orienter les plus fragiles vers l’écosystème de médecine et de santé du travail.

« Nous déployons des études ergonomiques qui nous permettent d’installer des postes de travail avec des fauteuils et des claviers spécifiques. Et toujours en accord avec la médecine du travail, nous accompagnons une quinzaine de nos salariés en situation de handicap par une prestation de transport domicile-travail dont nous prenons en charge l’intégralité du coût », précise Wonjé Bytha, sa responsable Diversité et People care.

Nos collaborateurs handicapés bénéficient aussi de deux jours de télétravail par semaine dans le cadre d’un accord d’entreprise sur le télétravail, contre un jour pour les autres salariés.

Wonjé Bytha, sa responsable Diversité et People care.

Maintien dans l’emploi des malades

Certaines entreprises anticipent également l’accompagnement de collaborateurs souffrant de maladies chroniques. Le groupe bancaire BPCE a ainsi mis en place un dispositif en faveur de l’intégration et du maintien en emploi des personnes touchées directement ou indirectement par le cancer ou par une maladie de longue durée.

Banque Populaire Val-de- France, filiale de BPCE, a notamment noué un partenariat avec l’association cancer@work et signé une charte dédiée qui a vocation à sensibiliser tous ses salariés, managers et direction compris à cette pathologie. « Nous avons aussi publié un guide de la maladie au travail qui permet aux salariés souffrants d’adopter les bonnes pratiques et les bonnes postures. Depuis janvier 2020, cinq jours de congé supplémentaires payés par an sont octroyés », explique Philippe Triboulet, son chargé du recrutement et de la gestion de carrière.

Autre filiale de BPCE, la Caisse d’épargne Rhône-Alpes a, elle, mis en œuvre en coopération avec les assistantes sociales de son organisme de santé au travail partenaire, « un dispositif d’écoute des salariés malades via un centre d’appel et un système de réintégration progressive à leur poste à l’issue d’un arrêt maladie de longue durée », précise Thierry Riou, son directeur de projet du pôle RH. Les entreprises agissent également pour soutenir leurs salariés en difficulté financière.

De son côté, ADP a créé au niveau mondial le fonds ADP Care qui apporte un soutien financier à certains de ses salariés en difficulté pécuniaire liée à un divorce, un surendettement…

Aider les aidants

Maladie, handicap, parentalité difficile… autant de vulnérabilités impactant la relation au travail. Autant de défis pour les RH et les managers. Parmi ces situations de fragilité des salariés, celle des aidants constitue une nouvelle priorité pour l’entreprise, et la société toute entière – « Et si le care devenait enfin l’affaire de tous? »,questionne la philosophe Sandra Laugier coautrice de La Société des vulnérables (Gallimard).

Il y a en France onze millions d’aidants. Féminins pour 58 % d’entre eux, âgés de moins de 60 ans pour les deux tiers, ces « invisibles » au regard de la collectivité comme à leurs propres yeux (un sur deux ne se vit pas comme un aidant) sont des actifs (47 % travaillent) qui ont besoin… d’être aidés.

Epuisement physique et psychique, stress, burn out, les risques psychosociaux des aidants, l’absentéisme qu’ils génèrent, sont particulièrement préoccupants. Qualité de la vie au travail, maintien dans l’emploi, sécurisation du parcours professionnel, la problématique des aidants illustre particulièrement bien les enjeux d’une organisation du travail inclusive et préventive. Et surtout collaborative, réunissant managers, acteurs psycho-sociaux, partenaires sociaux.

Depuis 2020, la stratégie nationale de mobilisation et de soutien Agir pour les aidants prévoit d’ailleurs l’inscription du salarié aidant dans la négociation collective obligatoire au titre de la RSE.

Une prise en compte qui, malgré tout, peine encore à être intégrée par les entreprises. Même si certaines d’entre elles ont déjà intégré des dispositifs à l’intention des aidants comme l’application d’aide organisationnelle élaborée par la start-up Coorganiz. Particulièrement par les PME et entreprises de tailles intermédiaires. Entre autres par manque d’information.

Ainsi 54 % de ces dernières interrogées à l’initiative de la Charte de la diversité, Les Entreprises pour la cité, le Comité national coordination action handicap et MH en février 2020 avouaient ne pas connaître  le dispositif du congé spécial aidant. 44 % de ces petites entreprises reconnaissant pourtant, selon cette même enquête, être concernées par un absentéisme lié à la situation d’aidants.

Un manque d’information mais aussi de formation des managers qui concerne toutes les entreprises. Des managers qui du fait de leur proximité avec leurs équipes ont un rôle primordial à jouer : chaque vécu – être aidant en tant que parent ou enfant d’une personne vulnérable – étant diffèrent ; c’est en effet ce manager qui peut proposer des solutions personnalisées pour prévenir ou accompagner les difficultés du salarié. D’où l’importance de formations spécifiques.

La sensibilisation des équipes fait elle aussi partie de cette feuille de route collective. Comme l’explique le sociologue Serge Guérin : « La vulnérabilité bien comprise et bien accompagnée est un formidable levier de développement. »

Reconnaissance, écoute : mots clefs de l’aide aux aidants qui peut être suivie d’un accompagnement individuel ou collectif avec psychologues et assistantes sociales.

Information ensuite : sur leurs droits, comme celui au répit. Aides enfin : aux démarches administratives ou financière. Guichet des aidants, Certificat d’aidant familial, fonds de solidarité initiés par La Poste, fil téléphonique d’assistance juridique et administrative mise en place par Casino ou encore plateforme de mise en relation entre particuliers et auxiliaires de vie proposée par la Société Générale illustrent quelques-unes des bonnes pratiques pouvant être mises en place.

Mais c’est l’aménagement du temps de travail, intégrant flexibilité, télétravail, droit à l’absence qui constitue la demande première des salariés aidants, l’équilibre vie privée-vie professionnelle relevant souvent pour eux d’une mission impossible. En 2050 un français sur trois aura plus de 60 ans et il y aura trois fois plus de personnes de plus de 85 ans : le nombre des aidants risque donc d’augmenter d’autant.

Une nouvelle réglementation

Depuis le 30 septembre 2020, les salariés aidants peuvent prendre un congé indemnisé d’une durée maximale de trois mois et renouvelable jusqu’à un plafond d’un an sur l’ensemble de leur carrière. Le montant de l’indemnisation est fixé à 43,83 euros par jour pour une personne en couple, et à 52,08 euros par jour pour un aidant qui vit seul. Elle sera versée par les CAF et les caisses de la mutualité sociale agricole. Tous les salariés aidants du privé et du public, les indépendants ainsi que les demandeurs d’emploi pourront bénéficier de ce congé.

D’autre part, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié l’obligation des entreprises en matière d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) à compter du 1er janvier 2020. Toutes les entreprises sont concernées, même celles de moins de 20 salariés. Le taux d’emploi de personnes handicapées reste fixé à 6 % pour les entreprises de 20 salariés ou plus. Celles de plus de 250 salariés doivent, elles, désigner un référent handicap.

Mais les modalités de calcul changent. Pour les entreprises qui salarient des personnes handicapées en CDI, CDD et intérim, le calcul du taux d’emploi est simplifié. Tout travailleur handicapé, quelque soit son contrat, y compris les stages où les périodes de mise en situation professionnelle, est comptabilisé au prorata de son temps de travail sur l’année. Pour les entreprises qui comptent plusieurs établissement de moins de 20 salariés, le taux d’emploi de 6 % est appliqué à la somme des effectifs de ses établissements. Si l’entreprise fait appel à la sous-traitance d’entreprises adaptées ou de travailleurs handicapés indépendants, elle peut bénéficier d’une déduction jusqu’à 75 % du montant de sa cotisation à l’Agefiph.

Enfin, pour les entreprises engagées dans un accord  agréé d’entreprise, de groupe ou de branche, ces accords auront une durée de trois ans et seront renouvelables une fois.

Article écrit par Bruno Mouly, journaliste chez We Demain

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