Chez SAP Concur France, mentorat, formation et coaching au service de l’employabilité des seniors
Publié le 01.04.2022

Chez SAP Concur France, mentorat, formation et coaching au service de l’employabilité des seniors

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Clotilde Nouhaud est DRH de SAP Concur France depuis 2013. Avec plus de 20 ans d'expérience en RH, notamment au sein de groupes anglo-saxons dans l’industrie IT et pharmaceutique, elle est convaincue de la richesse de la diversité, et de son importance pour accroître l'efficience et l'innovation au sein des entreprises.

En 2035, 50 % de la population européenne aura plus de 45 ans. 70 % des métiers exercés alors n’existent pas encore. À mesure que les carrières s’allongent, les entreprises ont la responsabilité de s’investir davantage dans la formation et l’employabilité de leurs collaborateurs. Les profils expérimentés sont les premiers concernés : en France, le taux d’emploi des seniors se situe en deçà de la moyenne des pays de l’OCDE.

Conscient de leur contribution fondamentale à la performance globale de l’entreprise, le groupe SAP a signé le 10 mars dernier le premier Acte d’engagement inter-entreprises sur la place des plus de 50 ans, à l’initiative du Club Landoy et du Groupe L’Oréal.

Clotilde Nouhaud, DRH chez SAP Concur France, nous explique pourquoi les seniors sont indispensables au succès d’une organisation et quels dispositifs elle privilégie pour maintenir leur employabilité au sein de la filiale du groupe SAP, spécialisée dans les solutions de gestion des notes de frais et voyages d’affaires. Rencontre.

Combien de seniors employez-vous aujourd’hui chez Concur France ?

Sur les 154 collaborateurs que compte Concur France, 12 % sont des seniors, c’est-à-dire des salariés âgés de plus de 50 ans. Il est important pour nous de maintenir ce cap afin de proposer une véritable mixité au sein de l’entreprise.

Pourquoi avoir signé le premier Acte d’engagement inter-entreprises en faveur de l’emploi des seniors ?

Ces dernières années, nous avons beaucoup focalisé notre attention sur l’attraction des jeunes talents et des femmes dans notre univers très masculin, en omettant parfois les seniors. Signer cet acte nous permet de leur signifier que nous avons besoin d’eux, que leur place dans la structure est réelle, que nous comptons sur eux pour améliorer et pérenniser les performances du groupe. C’est également un moyen pour moi de bénéficier des best practices des autres entreprises signataires de l’acte, en matière d’inclusion et d’accompagnement des profils expérimentés.

Pourquoi les seniors sont-ils précieux dans l’entreprise ?

Leur expérience et leur capacité à prendre du recul vis-à-vis de situations déjà vécues sont fondamentales. Transposer des événements passés au temps présent leur offre une forme d’agilité qui représente un facteur de succès réel pour le collectif.

Travailler avec des seniors permet également d’apporter un regard différent sur l’évolution d’un marché, d’un secteur d’activités ou d’une technologie. Il est illusoire de penser que pour innover, l’entreprise ne doit s’appuyer que sur des jeunes talents.

« La clé de l’innovation et de la différenciation réside, à mon sens, dans la mixité générationnelle et globale. Faire cohabiter des populations de tout âge permet aux collaborateurs de se nourrir les uns les autres. » 

Ce contraste générationnel crée une alchimie génératrice de bien-être, de solidarité et de complémentarité. L’échange est permanent, bienveillant et effectué dans un but commun : contribuer aux performances de l’entreprise.

Quelles actions RH avez-vous mises en place pour recruter, fidéliser et faciliter l’accès à l’emploi des seniors ? 

En matière de recrutement, nous sommes particulièrement exigeants puisque nous demandons aux candidats de conjuguer compétences métier, environnementale et linguistique. La maîtrise de l’anglais est, pour nous, un prérequis important.

À partir du moment où le métier et l’environnement des softwares sont connus et maîtrisés, nous sommes, toutefois, moins regardants sur cette faculté, parfois moins présente chez les seniors. Lorsqu’ils ont intégré la structure, nous les formons à la pratique de la langue.

Outre la prime d’ancienneté dont le montant fixe est versé tous les 5 ans à partir de 10 ans de présence, nous proposons aussi une formation au départ à la retraite. Pendant 2 jours, nos futurs retraités sont informés quant à toutes les démarches administratives à opérer. Ils sont également coachés individuellement afin de négocier au mieux leur passage à la retraite, en maintenant une activité  amatrice ou bénévole, ou en continuant une activité professionnelle dans un domaine qui leur tient à cœur. Nombreux sont ceux qui ont une passion ou des velléités à s’investir dans la vie associative, par exemple. L’objectif est de les encourager à se projeter dans ces activités de manière intensive et durable.

Autre dispositif et non des moindres : notre programme de mentorat. Les seniors perdent parfois confiance en leurs compétences. Ils ont tendance à les sous-estimer ou à les considérer comme obsolètes. En leur proposant de devenir mentor, nous leur rappelons qu’ils sont légitimes, et qu’ils ont la capacité de transmettre leurs connaissances.

« J’accorde beaucoup d’importance à cette transmission qui doit être opérée au fil de l’eau, et non au moment où les collaborateurs quittent l’entreprise. »

Pour devenir mentor, ils s’inscrivent sur une plateforme en ligne, accessible par tous les salariés de nos filiales françaises et européennes. L’objectif est d’aider un pair dans l’accomplissement de sa mission, d’apporter un regard différent sur l’évolution d’un marché ou la résolution d’une difficulté. 

L’employabilité des seniors est un défi majeur pour les RH : comment la préservez-vous ?

L’employabilité de tous est stratégique dans l’entreprise. Penser qu’un collaborateur senior serait moins employable qu’un salarié plus jeune est un biais cognitif à la fois discriminant et trompeur.

Ma volonté, et celle de l’entreprise, est de rendre autonome chacun de nos salariés dans la prise en main de leur carrière et le maintien permanent de leur accès à différents emplois.

90 % de nos collaborateurs ont écrit un plan de développement personnel dans lequel des objectifs d’évolution et des moyens actionnables pour les atteindre sont définis. À terme, je souhaite que nous avoisinions les 100 %.

Parmi les dispositifs internes mis à disposition pour atteindre ces objectifs :

  • le fellowship permettant aux collaborateurs d’exercer un autre métier dans l’entreprise, pendant 1 à 6 mois. Rien ne vaut une mise en situation pour se confronter à la réalité d’une mission et gagner en employabilité.

Ce dispositif, basé sur le volontariat, offre la possibilité aux managers en quête d’une nouvelle ressource d’évaluer la pertinence de ce besoin dans le temps, et aux salariés « testeurs » d’acquérir de nouvelles compétences, aboutissant parfois à un changement de poste. C’est un moyen tangible de pérenniser l’accès à l’emploi des seniors, notamment.

  • une plateforme de formation sur laquelle les seniors, à l’instar de tous nos collaborateurs, peuvent choisir le programme qui convient le mieux à leurs aspirations (hard skills, soft skills etc.) et à leurs modalités d’organisation (présentiel, distanciel, temporalité continue ou espacée etc.).
  • un système de coaching interne, enfin, permet aux salariés qui le souhaitent d’être formés pour devenir coach référents. L’enjeu n’est pas d’acquérir ou de transmettre une expertise sur sujet donné, mais de mettre à la disposition des coachés des méthodes et outils, afin qu’ils trouvent eux-mêmes les clés de résolution de leur problématique.
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