Danielle Kaisergruber est Rédactrice en chef de Metis Europe et experte sur les questions européennes de l’ emploi et de la formation. Elle a développé les études internationales du cabinet Bernard Brunhes Consultants après avoir exercé des fonctions dans les domaines de l’emploi, de la formation et des relations sociales au ministère de l’Industrie, au CEREQ et au ministère de la Recherche et de la Technologie. Présidente du Conseil National de la Formation tout au long de la vie de 2012 à 2015.
Les évolutions en matière d’absentéisme s’inscrivent dans le temps long parce qu’elles impliquent une pluralité d’intervenants : les entreprises, les salariés, mais aussi les acteurs des systèmes de santé (médecins du travail, assistantes sociales, médecins de ville, services de prévention…).
La France n’est pas parmi les pays ayant les taux d’absentéisme les plus élevés mais elle se distingue par de très longues durées d’indemnisation. En revanche, certains pays européens se sont lancés dans des réformes d’ampleur après une prise de conscience collective des dégâts provoqués par un absentéisme de longue durée qui touchaient un trop grand nombre de salariés : problèmes de coûts pour la collectivité mais aussi d’organisation au sein des entreprises et risques de désinsertion professionnelle pour les salariés concernés.
Zoom sur ces bonnes pratiques dans quelques pays européens.
La politique néerlandaise du retour à l’emploi, atout majeur pour faire baisser l’absentéisme
Dès 1996, alors que le taux d’absentéisme est très élevé, les Pays-Bas entreprennent une grande réforme : le « Gatekepper Protocol » en parallèle du changement en profondeur de leur système de Sécurité sociale. Il s’agit responsabiliser les employeurs en leur montrant qu’ils ont tout intérêt à investir dans la santé et les conditions de travail de leurs collaborateurs.
En cas d’arrêt maladie prolongé, les entreprises ont l’obligation d’élaborer de véritables « Plans de retour au travail » en identifiant les problèmes de santé que les salariés en arrêt peuvent rencontrer, les activités qu’ils peuvent reprendre et celles qui ne leur sont plus possibles. Les salariés sont alors tenus de revenir au travail, parfois à temps partiel, ou sur des horaires aménagées, faute de quoi ils peuvent être sanctionnés (arrêt de leur indemnisation, voire licenciement).
Au-delà de la volonté de réduire l’absentéisme pour cause de maladie, il est question aussi de diminuer le nombre de personnes mises en incapacité de travailler. En effet, si les Pays-Bas connaissent un taux de chômage bas, ils ont un taux d’invalidité très élevé (« desabled people »). La possibilité d’être classé en invalidité ou incapacité professionnelle est alors devenue beaucoup plus sélective.
« Si ces réformes ont changé radicalement les pratiques des entreprises et des salariés, elles ont pu être mises en place grâce à la responsabilisation des employeurs« .
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Ils ont du, en effet, prendre directement en charge l’indemnisation des 6 premières semaines de maladie, allongée par la suite à la première année puis aux deux premières années. Cette réforme progressive s’est étalée sur 4 ans
Pour assumer ces coûts, les entreprises se sont vues proposer des assurances privées (« absenteeism insurance ») dont le marché s’est beaucoup développé. Résultats : de 2009 à 2019, les taux d’absentéisme sont maitrisés et baissent de 10% (se situant autour de 4,5% de l’emploi total) et les passages en invalidité auraient été réduits de 43% dès la période 2001-2005.
Il serait pertinent de mettre en perspective les taux d’absence au travail des salariés avec le développement de nouvelles formes d’emploi : travail indépendant, payrolling (gestion par des entreprises tierces)
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Des mesures sur mesure qui responsabilisent les acteurs
D’autres pays ont suivi des chemins comparables : la Suède par exemple a mis en place à partir de 2008 un dispositif dit « Rehabilitation chain ». L’accent est mis sur la recherche de postes de travail adaptés à la condition de santé du salarié atteint par une maladie au sein de l’entreprise elle-même, puis en élargissant la recherche au marché du travail local.
« Les méthodes d’accompagnement individuel ressemblent aux méthodes utilisées par les cabinets de reconversion professionnelle. L’objectif est d’amener le salarié à retravailler dans des conditions adaptées et acceptables. »
Et c’est seulement lorsque ces possibilités sont épuisées que la personne peut être déclarée « en invalidité» et avoir droit à la pension correspondante. Malgré cette gestion active des arrêts maladie, la Suède n’a pas connu de baisse significative de l’absentéisme.
Dans la ligne de sa tradition de « flexisécurité », le Danemark ajoute à ces dispositifs l’aménagement des horaires de travail. Quelques heures de travail par semaine peuvent parfois suffire pour garder le lien avec l’entreprise et permettre de lutter contre la désinsertion professionnelle. Ces démarches de recherche de solutions pragmatiques sont obligatoires et reposent sur des notions telles que la « clarification professionnelle » (qui n’est pas sans lien avec le « Bilan de compétences » en France) ou bien « la capacité de travail restante ». Les cellules de prévention ont été instaurées et regroupent le médecin du travail, des assistantes sociales et des conseillers emploi connaissant le marché du travail.
A partir de 2015, l’Allemagne a également connu une augmentation assez importante du taux d’absentéisme. Pour y faire face, les Caisses d’assurance-maladie, devant assurer leur équilibre financier, ont mis en place des démarches de « case management » (accompagnement individuel, coaching). Les résultats constatés lors d’une première étude d’impact ont montré une réduction de la durée des arrêts maladie (12%), une diminution du nombre d’arrêts maladie (9%) et une baisse des dépenses (10%).
Dans les exemples néerlandais, suédois, danois, ou allemands, on aboutit à une grande variété de situations de travail par la prise en compte de l’impact de la maladie (surtout de la maladie de longue durée) sur la possibilité d’occuper tel ou tel poste de travail. C’est une complexité supplémentaire que le management doit gérer mais c’est aussi l’assurance d’un management plus respectueux des différences entre les personnes.
« Pour bien gérer l’absentéisme, il ne faut pas avoir une conception du travail trop binaire : on y est ou on est absent. »
Nul doute que le travail à distance qui se développe massivement depuis la pandémie présente le même enjeu de complexité utile, d’autant qu’il peut s’avérer comme une solution de retour au travail pour des personnes handicapées ou en difficultés de santé.
En conclusion, ces pays européens montrent à quel point la lutte contre l’absentéisme dépend de la capacité à responsabiliser les acteurs, les entreprises en particulier, bien davantage que ne le fait le système français qui repose presque exclusivement sur la protection sociale.
On voit aussi à quel point il est important de rechercher des solutions sur mesure de retour au travail de manière précoce avant que l’éloignement du travail ne s’installe. En faisant de la lutte contre la désinsertion professionnelle l’un de ses axes principaux, le dernier accord des partenaires sociaux français sur la santé au travail, repris dans la loi du 2 août 2021, s’inscrit dans cette perspective.
