Priorité RH 2022 : comment faire face au désengagement des salariés et à ses conséquences
Publié le 23.09.2022

Priorité RH 2022 : comment faire face au désengagement des salariés et à ses conséquences, selon Fanny Lederlin

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photo Fanny Lederlin

Fanny Lederlin a travaillé pendant plus de 15 ans dans le domaine de la communication avant de se reconvertir dans l’étude de la philosophie. Elle est actuellement doctorante en philosophie politique à l’Université Paris Cité, et travaille sur la critique dans son rapport avec la théorie et la pratique. Elle est l’auteure d’un essai critique sur le travail au XXIe siècle : Les dépossédés de l’Open Space. Une critique écologique du travail, Paris, Puf, 2020.

Mardi 13 septembre s’est tenu le colloque mensuel organisé par Le Monde en partenariat avec Malakoff Humanis, « Rencontres RH ». Au programme de cette première édition : la définition des priorités RH 2022 auxquelles les DRH doivent faire face. Parmi elles, la nécessité de refaire de l’entreprise le lieu d’un agir commun et de l’accomplissement personnel, abordée par Fanny Lederlin, doctorante en philosophie politique et auteure de l’ouvrage Les Dépossédés de l’Open Space (Puf, 2020).

Comment y parvenir ? Quels conseils donner aux décideurs en cette rentrée marquée, entre autres, par un phénomène de désengagement croissant, de démission silencieuse ou effective ? Rencontre avec Fanny Lederlin.

Vous avez participé aux « Rencontres RH » organisées par Le Monde Quelles priorités RH 2022 y ont été abordées ?

Trois éléments contextuels ont été mis en exergue :

  • le rapport de plus en plus clientéliste des salariés à l’entreprise. Les collaborateurs attendent, aujourd’hui, des services de la part des DRH ou de leurs managers, et trouvent légitime que ces services leur soient rendus personnellement ;
  • les enjeux sociétaux colossaux, auxquels les entreprises, par le fruit du travail de leurs salariés doivent faire face collectivement cette fois, et non individuellement : retour de l’inflation, augmentation du prix de l’énergie, baisse du pouvoir d’achat, mais aussi et surtout défi écologique ;
  • l’incertitude constante avec laquelle les ressources humaines doivent composer. Impossible, désormais, de piloter l’entreprise avec un projet immuable. L’adaptation en fonction d’éléments contextuels mouvants est devenue inéluctable.

Ces trois éléments de contexte combinés donnent lieu à un enjeu paradoxal pour les DRH : permettre aux salariés de s’accomplir personnellement, et rendre possible l’apparition d’une dimension collective au sein de l’entreprise, afin de répondre aux grands défis sociétaux.

Ce phénomène de clientélisme, inscrit comme l’une des priorités RH 2022 à laquelle les dirigeants doivent faire face, semble nouveau. A quoi est-il dû ?

Cette tendance est le fruit, selon moi, d’un mouvement d’individualisation du rapport au travail observé depuis quatre décennies. La mise en concurrence des salariés entre eux, l’individualisation des carrières et des fiches de paie ont contribué à casser le collectif, poussant les collaborateurs à entretenir un rapport beaucoup plus individualiste et clientéliste au travail.

Autre explication : l’émergence, de plus en plus prégnante, d’un idéal de l’indépendance, prôné par des structures nouvelles telles que les plateformes (de VTC ou de livraison de repas à domicile, par exemple). Ces modèles permettant d’évoluer librement et faisant des travailleurs des clients et non des collaborateurs (l’enjeu est de séduire des travailleurs évoluant à leur compte), remettent ainsi en cause les fondamentaux du salariat. Les jeunes y sont particulièrement réceptifs puisque près de 40 % d’entre eux aspirent à travailler sans patron.

« Quiet quitting », « grande démission » : comment expliquez-vous ce phénomène global de désengagement, particulièrement présent en cette rentrée ?

La crise sanitaire et l’arrêt de travail généralisé qu’elle a provoqué ont conduit les salariés concernés (70 % d’entre eux sont des cadres) à prendre de la distance et à faire preuve d’esprit critique à l’égard de leur travail.

Un certain nombre de mutations en cours ont, alors, été remises en question. Parmi elles : l’atomisation des salariés, liée à l’individualisation du travail, la « tâcheronisation » consistant à diviser le travail en micro-tâches le vidant ainsi de son sens global, ou encore le sur-engagement.

Durant ces 40 dernières années, le management a demandé aux collaborateurs d’être à la fois de bons professionnels, mais aussi des êtres humains exemplaires, dotés d’un savoir-être irréprochable. Les deux combinés ont conduit à un effet d’épuisement et d’éloignement.

Ajoutons à cela l’épargne réalisée par les salariés pendant la crise sanitaire. L’argent mis de côté leur a permis de voir venir et de s’accorder un break d’où, entre autres, le nombre important de reconversions observées ces 2 dernières années.

L’inflation, enfin, inverse les rapports de force aujourd’hui dans l’entreprise. Pour fidéliser les talents, les employeurs vont devoir s’aligner en augmentant les salaires. De quoi inciter logiquement les collaborateurs à s’éloigner et à se projeter ailleurs.

Quels chantiers les DRH doivent-ils lancer afin d’insuffler un élan collectif, tout en répondant au besoin d’accomplissement personnel des salariés ?

« Jamais le métier de DRH n’aura été aussi ouvert et créatif qu’en cette période. »

Selon les DRH, quatre chantiers sonnent comme de véritables priorités RH 2022 :

  • la question évidente du bien-être et de la santé au travail qu’il faut continuer à anticiper et à traiter ;
  • l’inclusion, des femmes notamment, mais aussi des aidants. La demande d’aménagement du temps de travail des salariés en charge d’un parent âgé ou d’un enfant malade, par exemple, est très présente ;
  • la gestion des compétences et de la formation, l’intégration des nouveaux talents, l’accompagnement de l’évolution et des parcours professionnels, sont des « basiques » des RH auxquels il est essentiel de revenir aujourd’hui ;
  • une autre manière de piloter la performance, chantier sur lequel l’effet de levier possible est le plus important, à mon sens. Au cours des quatre dernières décennies, la performance a été pilotée quantitativement, n’associant le travail qu’au profit. Or, cette logique du calcul ne permet pas de reconnaître la façon dont le salarié contribue à la dimension collective du travail.
    De nouveaux outils doivent être mis en place afin de valoriser les collaborateurs capables d’insuffler un esprit d’équipe et de favoriser la cohésion ou jouant le jeu de la coopération. Les managers ne sont pas exempts de cette dynamique et doivent être jugés, eux aussi, en fonction de leur capacité à créer du commun.

Quels conseils donner aux DRH pour faire face à ces (nouvelles) priorités RH 2022 ?

Parmi les éléments évoqués lors du colloque, les « Rencontres RH », du 13 septembre :

  • accepter de tâtonner et s’accorder le droit à l’erreur. Autrement dit se fixer des objectifs en étant conscients qu’ils peuvent évoluer ;
  • être transparent vis-à-vis des salariés tout en définissant un cadre permettant à tous de s’épanouir ;
  • arrêter de se précipiter et revenir à un rapport au temps plus apaisé que celui connu pendant la crise sanitaire.

Enfin, j’ajouterais, en écho à ce que j’ai ressenti de ma rencontre avec les DRH : déployer une énergie positive. Ne pas se laisser écraser par le poids des enjeux et des responsabilités mais, au contraire, diffuser dans l’entreprise un enthousiasme, une positivité plus importante que jamais pour souder le collectif.

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