Co-fondateur et Président d'Occurrence · Co-fondateur et président du cabinet d'études et de conseil
Au cours de ces longs mois de crise sanitaire, les entreprises ont (re)découvert qu’elles avaient un corps social fait de chair et d’os, qui a été mis à mal au fil des semaines et des mois. Les DRH en ont été les premiers témoins et la gestion des ressources humaines a été une tâche particulièrement complexe. Face à des collaborateurs épuisés, en plein doute, ils ont tenu bons pour trouver des solutions.
En dépit des difficultés rencontrées, cette crise a permis à la fonction RH :
- de se (re)positionner au cœur de la stratégie d’entreprise,
- d’expliquer de manière très concrète le rôle des ressources humaines dans l’entreprise,
- de démontrer sa contribution à la création de valeurs.
Warren Buffet a dit : « c’est quand la mer se retire que l’on voit qui se baigne nu ». Cette phrase illustre bien ce que vivent les entreprises actuellement.
En effet, dans les moments de crise comme celui que nous vivons, les organisations sont à nues. Les structures qui avaient une vision archaïque des RH n’ont pas pu le cacher. Elles sont aujourd’hui contraintes à faire leur mue pour pouvoir relever de nouveaux défis et prendre la mesure des nouveaux enjeux RH qui ont émergé lors de cette crise inédite.
Créativité et hyperpersonnalisation au cœur de la stratégie RH
La crise a fortement impacté la fonction RH. 66 % des décisionnaires RH déclarent que leurs missions ont évolué[GF1] . Le DRH vit aujourd’hui dans un environnement de plus en plus contraignant (contraintes notamment législatives et juridiques). Dans ce contexte, les responsables RH ont démontré que leur profession demande de la créativité. Il a en effet fallu inventer des solutions inédites à des problèmes inédits. Si auparavant la créativité n’était pas spontanément associée à la fonction RH, c’est un soft skill devenu primordial.
« En parallèle, la crise a renforcé l’unicité et la singularité des besoins de chaque collaborateur. Les DHR ont pu constater une « archipélisation », c’est-à-dire la formation de communautés variables, parfois éphémères, autour d’un besoin précis. »
Pour y répondre, la fonction RH nécessite plus que jamais d’effectuer un travail de dentelles. On le voit notamment dans la mise en place du télétravail qui se fait bien souvent à la carte et demande donc une grande flexibilité mais aussi une écoute active et permanente de la part des DRH pour répondre aux nouvelles attentes de leurs collaborateurs.
C’est l’illustration parfaite de la notion d’hyperpersonnalisation. Pour une entreprise, prendre en compte ce nouveau facteur peut devenir une force, un facteur d’attractivité et de désirabilité. Et cela peut indéniablement renforcer une marque employeur. Mais attention, la dentelle est fragile ! C’est justement cet équilibre délicat que les DRH doivent désormais gérer.
Un enjeu RH majeur : gérer le flow d’émotions
Au quotidien, les DRH sont plongés dans un véritable bain d’émotions. Et ils doivent composer avec l’une d’entre elles qui est tout sauf anodine : la peur. C’est une émotion qui revient très régulièrement dans les études d’Occurence et elle est compliquée à conjuguer avec la fonction RH.
Aujourd’hui, le DRH est une personne de chiffres mais aussi une personne de « care » (soin). Au sein de l’entreprise, il doit être le phare, donner le tempo, mesurer le bénéfice-risque de chaque décision, tout en prenant en compte le facteur émotions. On lui demande d’avoir cette capacité à appréhender les douleurs, les souffrances, les émotions et, en même temps, à arbitrer, sous-peser et faire des choix. Ce sont deux facettes d’un même métier qui s’est profondément complexifié.
Le pouvoir de régénérer
Avec la crise, la fonction RH est devenue la fonction « néoblast » de l’entreprise, c’est-à-dire de régénérescence. En 2021, cette fonction implique de re-tisser, reconnecter, re-booster et régénérer ce que la crise a détruit ou abimé. Il s’agit, par exemple, d’expliquer à des collaborateurs qui ont été en première ligne que ceux qui étaient en télétravail ne se sont pas reposés sur leur canapé, bien au contraire. Eux aussi ont « sur-bossé ».
Les entreprises sont actuellement en train de réaliser un mouvement très délicat qui est celui du poser-décoller bien connu en aviation. Concrètement, on a décéléré, on a cru qu’on allait se crasher, on est en train d’atterrir mais la demande des dirigeants est de remettre les gaz à fond. Pour certaines entreprises, cette manœuvre va être extrêmement compliquée. C’est un des enjeux majeurs des DRH pour les mois à venir : réussir à orchestrer cette manœuvre périlleuse et trouver un nouvel équilibre.
Adapter la boîte à outils RH
55 % des responsables RH indiquent avoir mis en place de nouvelles pratiques suite à la crise. La data est désormais un outil précieux pour les DRH. Les POC (proofs of concept) et les « test & learn » aussi. Ces outils, déjà utilisés notamment par les SI, ont fait leur preuve. Tout comme la notion d’agilité. C’est vers cela que la fonction RH doit tendre.
« Si, bien évidemment, toutes les compétences ne peuvent être dans un seul être humain, à l’échelle d’un service RH, il y a ce besoin d’être polyglotte, en étant sur la data mais aussi sur le « care ». C’est comme un alexandrin qui mêle à la fois une dimension mathématique et une dimension poétique. »
Pour ce faire, il faut penser les organisations dans un mode plus horizontal. La fonction RH ne peut pas se résumer à l’organigramme de la direction des RH. Il faut donc voir l’externalisation comme une solution à explorer. Dans les SI, les sauts techniques sont souvent franchis grâce à des armées de développeurs en régie. Il s’agit d’ouvrir les fenêtres, de faire rentrer de l’air frais, du benchmark. 34 % des DRH envisagent ainsi d’ajuster leur modèle organisationnel en décentralisant certaines activités. Il est pertinent de profiter ponctuellement des services et des compétences de personnes up-to-date sur un domaine précis et de conserver la fonction régalienne, c’est-à-dire la vision et le pilotage. Les SI qui se sont transformés l’ont souvent fait en se frottant à des prestataires en mode agile.
Mettre l’accent sur la formation
Le métier de DRH demande d’être en veille constante car la fonction évolue constamment. C’est aussi ce qui fait la beauté de ce métier. Parfois, les évolutions sont incrémentales et parfois carrément rupturistes. La crise a souligné l’importance de se former sur des aspects auxquels on ne pensait pas auparavant pour la fonction RH.
C’est le cas avec la dimension juridique même s’il ne s’agit pas de se lancer dans un cursus en droit. Idem avec la data : on ne demande pas d’être data scientist mais avoir des connaissances fluidifie la mission et complète la fonction. A l’échelle d’une direction RH, il y a plus que jamais le besoin de formation, de partage des bonnes pratiques, et de veille. Car comme disait William Edwards Deming, inventeur des systèmes qualité : « In God we trust. All others must bring data ».
