Metaverse digital cyber world technology, Man holding virtual reality glasses on abstract background, vector illustration.
Publié le 28.06.2022

Le métavers, outil incontournable des RH de demain ?

Contraction des mots « meta » et « universe » signifiant littéralement « au-delà de l’univers », le métavers est devenu en quelques mois un véritable phénomène qui affole le monde de la tech. Mais les interrogations au sujet de cette nouvelle technologie sont nombreuses, notamment sur les applications concrètes qui vont en découler pour les entreprises, et plus précisément pour la gestion des ressources humaines.

Qu’est-ce que le métavers ?

« Aujourd’hui, n’importe qui avec un casque de réalité virtuelle pense qu’il est dans le métavers. Mais ce n’est pas le cas, estime Jérémy Lamri, CEO de Tomorrow Theory, une agence de conseils et d’ingénierie en valorisation du capital humain.Le métavers est un monde virtuel basé sur la décentralisation des actifs par défaut, et qui intègre des éléments de réseaux sociaux, de jeux en ligne, de réalité augmentée (AR), de réalité virtuelle (VR) et de crypto-actifs.

« Dans ce monde, les utilisateurs sont en mesure de créer et posséder tout ce qui le constitue. »

Selon Jérémy Lamri, pour qu’on puisse parler de métavers, il fauttrois grandes briques technologiques : « la réalité virtuelle, la blockchain, pour permettre la décentralisation et la propriété dans le monde virtuel, et de la technologie du « spatial computing » pour analyser les performances et faire de l’analytics ». Dès lors, on comprend le métavers n’existe pas encore. Il est en construction.

Le métavers : réalité, fiction ou futur proche ?

Actuellement, trois métavers majeurs sont en construction dans le monde : « Horizon World » de Meta (anciennement Facebook), « Decentraland » et « Sandbox » – qui est un projet français. De nombreuses entreprises ont déjà acheté des terrains dans le métavers, comme, par exemple, Carrefour et LVMH sur Sandbox, mais aussi Samsung qui construit une boutique via Decentraland.

 « Toutefois, les vrais exemples d’usages sont encore rares. Premièrement parce que les métavers sont encore en phase de test. Deuxièmement parce que pour se rendre dans le métavers et interagir, il faut avoir une adresse blockchain. Par ailleurs, on peut naviguer sur son ordinateur, sans casque de réalité virtuelle, mais tout le monde n’est pas à l’aise avec ça. Il y a donc encore quelques freins à lever pour que les usages soient fluides », détaille Jérémy Lamri.

« A mon sens, il va encore falloir deux ou trois années de développement pour que l’usage devienne ‘mainstream’ ».

De nouveaux enjeux RH

Si l’usage n’est pas encore ancré, de nombreux métiers devraient bientôt être impactés par le métavers. C’est le cas du secteur des ressources humaines qui devraient profiter de ces avancées technologiques majeures pour développer des domaines comme le recrutement et la formation. La notion d’engagement des collaborateurs pourrait, elle aussi, être bousculée par l’arrivée prochaine du métavers dans les entreprises.

Cependant, pour Jérémy Lamri, ce sont plus les technologies sous-jacentes au métavers, que le métavers lui-même qui vont changer la fonction RH :

« Si on prend, par exemple, la technologie blockchain et qu’on essaye de comprendre comment elle va impacter la fonction RH, on s’aperçoit qu’elle va engendrer de profonds changements : certificats de compétences en NFT, contrats de travail et feuilles de paie également sous forme de NFT pour remplacer les coffres-forts numériques. Le spatial computing, autre technologie du métavers, va quant à lui permettre de mesurer beaucoup de points liés à la performance en temps réel, notamment la performance des candidatures ».

Vers de nouvelles formes de recrutement

La stratégie de recrutement pourrait également évoluer. Une évolution considérable puisque la nature des relations entre recruteurs et candidats pourrait connaître une transformation importante. « Avec le métavers, et plus largement le Web 3.0, on passe dans un monde décentralisé, souligne Jérémy Lamri. Au cours d’une opération de recrutement dans le métavers, il ne s’agit plus de dire aux talents ‘Venez vous amuser chez nous’ mais plutôt ‘Créons et amusons-nous ensemble’. C’est beaucoup plus fort en termes de marque employeur. Les marques urbaines comme Nike ou Adidas le comprennent parfaitement car elles voient les tendances arriver ».

Mais ces stratégies futuristiques ne semblent pas encore être prêtes à être appliquées par toutes les entreprises. Le groupe Carrefour en a fait récemment les frais en organisant une opération de recrutement de datas scientists et datas analysts dans un environnement virtuel. Ce dernier n’était pas d’une qualité suffisante et, sur les réseaux sociaux, le fiasco a largement été pointé du doigt.

« C’est le risque, pointe Jérémy Lamri. A vouloir aller trop vite, sans maîtriser parfaitement le sujet, on peut faire fuir les talents ».

Face une technologie complexe, dont les usages sont encore loin d’être bien définis et les modalités comprises par tous, l’issue peut rapidement être contre-productive et porter un coup à la marque employeur.

Une expérience collaborateur renouvelée

Pour les collaborateurs aussi, le métavers pourrait apporter un souffle nouveau. Grâce notamment à la blockchain. « Il existe 3 principaux cas d’usage des jetons créés dans la blockchain : la cryptomonnaie, les NFT (droits de propriété) et les droits de votes pour des DAO (organisation autonome décentralisée), explique Jérémy Lamri.

« Ce dernier cas permet à de larges groupes de personnes de prendre des décisions de manière transparente et collaborative en intelligence collective, sans hiérarchie. Cela peut permettre de repenser certains aspects de la gouvernance des entreprises. C’est une vraie manière d’engager les collaborateurs en leur disant ‘votre avis compte et on va vous le prouver’. C’est une forme de démocratie participative sur des sujets qui peuvent être définis en amont par l’entreprise. »

Un changement de paradigme à anticiper

« Pour comprendre l’impact du métavers sur le monde de l’entreprise, on peut faire un bond en arrière d’une trentaine d’années. Quand internet est arrivé dans les entreprises dans les années 90, le changement a été radical. C’était une nouvelle manière de communiquer. Le bouleversement que va susciter le métavers sera du même ordre. Aujourd’hui, il serait très intéressant d’interroger des DRH qui, à l’époque, ont géré cette transition », estime Jérémy Lamri.

Dans ce contexte de changement profond, le CEO de Tomorrow Theory conseille aux entreprises d’anticiper, de s’intéresser et de commencer à se former.

« On peut avoir l’impression que le métavers est une technologie encore lointaine, un simple effet de mode ou un outil trop compliqué. Mais face à quelque chose d’inéluctable, il est important de se préparer et de ne pas rejeter le changement à venir. »

Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, il pourrait être opportun, dès maintenant, d’identifier les collaborateurs ayant une appétence pour ce sujet afin de constituer une task force capable d’impulser le mouvement vers le métavers.

Appréhender, comprendre et maîtriser les outils, mais aussi s’acculturer à la philosophie du Web 3.0, permettra aux responsables RH d’effectuer des choix stratégiques importants. Car le métavers ne doit pas être la réponse à tout, ni la seule modalité.

Présentiel, visio, réalité augmentée ou réalité virtuelle, pour chaque usage RH (recrutement, formation, réunion, onboarding, etc), il faudra arbitrer sur la meilleure modalité, en fonction du processus à gérer et des équipes concernées. « S’il s’agit de faire des réunions de créativité, le métavers peut avoir un réel intérêt car on peut s’extraire des règles du physique et donc être plus créatif. Mais s’il s’agit de regarder un PowerPoint, ça n’a aucun sens de le faire dans le virtuel », illustre Jérémy Lamri.

Pour les responsables RH, le métavers est un défi considérable qui, s’il est abordé et utilisé de manière pertinente, pourrait représenter, comme internet avant lui, un bond en avant majeur pour le secteur des ressources humaines. Un bond vers des RH 3.0.

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