Demain : de nouvelles vulnérabilités
Publié le 19.11.2020

Demain : de nouvelles vulnérabilités

Travail à distance, transformation ou disparition des métiers, carrières à rallonge, discontinuité des itinéraires professionnels, précarisation des statuts et des contrats : l’évolution du monde du travail peut générer de nouvelles sources de vulnérabilités, sans oublier celles créées par une crise sanitaire…

En mars dernier, avec le premier confinement le risque infectieux s’est ajouté à la liste des vulnérabilités liées à l’univers du travail. Avec ses multiples implications, individuelles et collectives, sanitaires, sociales et économiques, la Covid-19 a exacerbé le sentiment de vulnérabilité des salariés. Un ressenti de fragilité qui risque, demain, de perdurer. Si l’on en croit les experts de l’ONU, la Covid-19 est en effet la première épidémie d’une série qui peut être longue : « Sans stratégie préventive, les pandémies vont émerger plus souvent, se propager plus rapidement, tuer plus de gens et affecter l’économie mondiale avec des effets dévastateurs sans précédent », conclut le rapport publié par l’Organisation des Nations unies en octobre dernier.

Vers une généralisation du 100 % télétravail ?

Parade à la Covid-19 pour assurer la continuité économique, le télétravail fut d’abord un galop d’essai provoqué par une crise sanitaire inédite : pendant les deux mois du confinement, seulement 25 % des salariés se sont, selon la Dares (Direction des études et statistiques du ministère du Travail), rendus physiquement à leur travail. Une opportunité qui s’est inscrite dans la durée : selon l’étude MH, publiée en mai 2020, 84 % des télétravailleurs déclaraient vouloir continuer à travailler distance.

Assurément, le télétravail risque de constituer, demain, un des changements majeurs du travail.
Les raisons d’ordre sanitaire (26 % des arrêts maladie prescrits en avril dernier étaient liés à la Covid 19) s’ajoutant à une volonté de réorganiser le travail de façon plus flexible. Menée en juin dernier par le cabinet BCG et l’ANDRH (Association nationale des directeurs de ressources humaines), une autre étude montre que 82 % des RH envisageaient d’augmenter le nombre d’emplois éligibles au travail en « distanciel ». Le Medef et les syndicats ont d’ailleurs commencé en septembre dernier à négocier en vue de préparer un cadre à une mise en œuvre, plus massive, du travail à distance.

Pour Ghislain Missonnier, président du cercle Humania rassemblant des DRH, « il va falloir en effet normer, aménager les horaires, bref, organiser le télétravail. » Pour nombre de spécialistes, le télétravail reste en effet une organisation à aborder avec vigilance. Ne serait-ce que pour les situations de fragilité qu’elle peut créer : sentiment d’isolement, porosité entre vie professionnelle et vie privée…

Et problèmes de santé : selon l’étude Flash Télétravail et Absentéisme réalisée par MH en mai 2020, 27 % des télétravailleurs déclaraient que le télétravail avait eu un impact négatif sur leur santé physique, citant pour 45 % d’entre eux des problèmes musculo-squelettiques et 33 % de sommeil. 31 % déclarant un impact négatif sur leur santé psychologique. Un télétravail qui pour certains peut de surcroît générer de nouvelles précarités avec un risque de délocalisation des emplois et disparition, à bas bruit, du salariat et de ses protections.

La fin du collectif ?

Pour Benoît Siaud, consultant et formateur en management, « nous ne sommes pas tous égaux face à cette forme d’organisation. L’âge, la longévité dans l’entreprise, la situation familiale, la santé, le cadre de vie, le type de métier sont autant de paramètres essentiels pour savoir qui peut s’épanouir, ou en tout cas exercer son activité à distance. Quel que soit le domaine, les membres d’une équipe doivent se retrouver physiquement régulièrement », poursuit-il.
Dans une entreprise, le collectif reste essentiel. En effet, l’activité professionnelle ne se limite pas au seul périmètre de notre fonction dans l’entreprise. Elle possède différentes dimensions sociales, affectives, qui, quand elles sont réunies, favorisent l’équilibre du salarié et en particulier le « faire ensemble ». Or, par définition, travailler de chez soi fait perdre un contact avec les autres, que les réunions en ligne ne remplacent pas.
Pour la sociologue du travail, Danièle Linhart : « Les visioconférences ne permettent pas les apartés ou prises de parole d’une réunion. Généraliser le télétravail peut s’avérer dangereux et délétère. On travaille aussi avec autrui et pour autrui. Cela a une valeur sociale, d’intégration à l’ensemble de la société. Un job, c’est sortir de chez soi, mais aussi sortir de sa tête. C’est se confronter aux autres, en avoir besoin. Se retrouver toute la semaine seul derrière son écran peut générer un sentiment de déréalisation. On peut perdre de vue le sens de son rôle. »

Au-delà du télétravail, certaines évolutions technologiques et économiques peuvent créer de nouvelles vulnérabilités vis-à-vis d’un avenir que l’on craint de ne pas réussir à maîtriser. Avec l’avènement de la robotique et de l’intelligence artificielle, c’est le sentiment de dépossession d’un savoir-faire et la difficulté, faute d’anticipation en matière de formation, à assurer une transition professionnelle qui peuvent être de mise. Au registre économique, la discontinuité des carrières, la précarisation des statuts – avènement des « slashers » aux multicasquettes professionnelles, ubérisation des jobs via les plateformes – mais aussi la transformation de certains métiers, voire leur disparition peuvent être responsables d’une angoissante incertitude : cette instabilité à venir de l’emploi, sa précarisation, Nicolas Bouzou les voit comme une façon positive de réinventer le rapport au travail : « Je reconnais qu’il peut être anxiogène de ne pas avoir le même job toute sa vie, mais c’est une source de résilience à partir du moment où il y a un cadre et une formation permanente, qui permettent de changer sans se briser ».
Il reste que beaucoup redoutent le remplacement du salariat par un statut moins protecteur, celui par exemple d’indépendant, qui fragiliserait nombre de travailleurs notamment en matière de protection sociale.

Une carrière à rallonge

À ces facteurs d’incertitude qui peuvent fragiliser les salariés, s’ajoute l’allongement de la vie professionnelle (AVP), annoncé comme aussi incontournable qu’anxiogène. Selon un sondage Opinion Way, 90 % de Français considèrent comme difficile de trouver un emploi après 50 ans et 67 % qu’il est plus dur d’évoluer dans son métier après cet âge. Une carrière à rallonge redoutée par les employeurs et leurs salariés en terme de santé : selon l’étude Malakoff Humanis de 2019, 8 salariés sur 10 craignent d’être confrontés à la fatigue physique (ou psychique) en travaillant plus longtemps, des « difficultés à tenir le rythme » ou encore des « problèmes de santé pouvant interférer avec l’exercice professionnel ». Mais aussi en termes d’adaptabilité aux nouvelles technologies comme aux évolutions de l’entreprise.

Travailler plus longtemps, c’est aussi travailler autrement en se confrontant à d’autres générations qui n’ont pas forcément le même ressenti sur la valeur travail. Si l’étude Malakoff Humanis sur l’allongement de la vie professionnelle montre les discriminations liées à l’âge en matière de formation et de mobilité, donc d’employabilité, le risque existe aussi pour les plus âgés de « démotivation » et de « discriminations » dues à l’âge et un ressenti de dévalorisation professionnelle et personnelle. Un « blues des séniors » pouvant générer de nouvelles souffrances au travail.

Augmentation du nombre de salariés vulnérables, multiplication de statuts mal protégés, métiers menacés : autant de mutations redoutées concernant la paupérisation et la précarité ; le nombre de travailleurs pauvres est en constante augmentation en Europe, en particulier en Allemagne. Mais curieusement, jusqu’à maintenant, pas en France. Mais ça, c’était avant la Covid…

Article rédigé par François Marot, journaliste de la rédaction We Demain

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