Environ 10 à 20% des personnes ayant contracté le coronavirus souffriraient de séquelles sur le long terme, également appelé Covid long. Le Docteur Fabienne Jaworski, médecin du travail coordinateur chez Thales Group, revient sur les modalités du retour au travail des salariés présentant des séquelles du Covid et esquisse des pistes pour les mois à venir.
Quelles séquelles du Covid sont les plus fréquentes sur le long-terme et qu’impliquent-elles lors du retour des patients sur leur lieu de travail ?
La séquelle la plus courante du Covid long reste la fatigue mais son impact est assez bien accompagné, grâce notamment à notre expérience avec d’autres pathologies. Ensuite, les toux et les essoufflements sont très fréquents et peuvent être très handicapants socialement. Enfin, la troisième séquelle courante : la perte du goût et de l’odorat qui continue parfois plusieurs semaines après la maladie.
Parmi ces séquelles fréquentes, la toux qui traîne et les essoufflements qui l’accompagnent semblent être les plus problématiques du point de vue de la réintégration sur site. En effet, les salariés se retrouvent souvent confrontés au regard et aux questions des autres, lorsqu’ils toussent au bureau.
Outre leurs impacts physiques, ces toux ont un retentissement psychologique important.
J’ai le souvenir d’une salariée qui voulait revenir après sa Covid, malgré sa toux persistante. Finalement, sa reprise a été très compliquée. Elle a dû répondre à beaucoup de questions de ses collaborateurs. Certains ont refusé de déjeuner avec elle. Jusqu’à son chef qui a fini par m’appeler pour me demander si elle était bien guérie. En plus des séquelles, et de la peur de ne pas récupérer, le salarié se retrouve donc face à la peur de ses collègues et de ses managers.
Que conseillez-vous aux DRH et chefs d’entreprise pour tenter de préserver le salarié et d’assainir ce type de situation ?
Je pense qu’en tout premier lieu, un entretien avec le collaborateur à son retour est primordial. Cette démarche aura de nombreuses vertus et notamment celles d’échanger et de rassurer tout le monde sur des sensations, des impressions ou des peurs concrètes. Il faut créer une relation de confiance dans le cadre du retour. Et éventuellement faire une réunion de service pour rassurer ceux qui travaillent avec le collaborateur qui a été malade, de sorte à ce que les questionnements et les regards ne soient pas subis de part et d’autre.
Nous sommes typiquement dans le genre de posture que les managers devraient avoir pour toute autre pathologie lourde ou retour maladie ou handicap, d’ailleurs. Prévenir, préparer et recueillir le ressenti, les inquiétudes et questionnements, plutôt que de les subir après.
Chaque personne a des réactions différentes face au Covid. Certains vont être dans une posture d’évitement. D’autres seront en colère ou ressentiront de la frustration face aux tâches qu’ils ont dû assumer en l’absence du collaborateur. La peur également est une émotion courante et qu’il faut désamorcer. Reprendre le fil et échanger permet d’améliorer l’intégration ou la réintégration d’un collaborateur.
Pour vous, les managers et les dirigeants sont des pivots dans la gestion des absences ?
Oui, car la personne qui s’absente culpabilise la plupart du temps. Elle se sent responsable de la charge qu’elle laisse aux autres. Beaucoup de patients évoquent leurs craintes du ressentiment des autres, d’un jugement de leurs collègues.
Alors que c’est bien à l’entreprise de prévoir une nouvelle organisation, qui ne pèsera pas sur les autres collaborateurs.
Ce n’est pas au salarié absent de supporter le poids psychique de son absence pour maladie. Il faut aussi repositionner les responsabilités dans l’entreprise. Celle de la gestion des tâches de chacun incombe aux managers. C’est pour cela que j’encourage vivement les managers à proposer des points afin de prioriser les tâches et de proposer des solutions concrètes aux collaborateurs présents.
Le Covid est révélateur d’autres manquements qui existaient déjà dans les entreprises.
Pourtant, une entreprise se doit d’anticiper les absences, les baisses d’effectifs. Cela doit d’ailleurs faire partie de sa stratégie d’évolution et de ses réflexions sur son fonctionnement.
Le contexte est également extrêmement stressant sur le plan psychologique pour l’ensemble des collaborateurs. La surcharge de travail, l’épuisement, le stress des familles, les incertitudes les fragilisent. Plus encore qu’avant, les relais doivent venir de l’entreprise. Si on veut tirer des leçons, il faut se demander : comment je m’organise pour pallier les manquements ? Comment j’aide les équipes en amont ? En pensant de la sorte, on est véritablement dans une démarche de prévention et d’accompagnement des équipes.
