Laurent De La Clergerie : la semaine de 4 jours sans perte de salaire
Publié le 12.04.2022

Avec la semaine de 4 jours, Laurent de la Clergerie a amélioré la qualité de vie de ses collaborateurs

Travailler moins pour travailler mieux. Telle pourrait être la devise de Laurent de la Clergerie, président du directoire du Groupe LDLC et initiateur de la semaine de 4 jours sans perte de salaire, au sein de la structure lyonnaise. Décidé en décembre 2019, annoncé en juin 2020, ce mode d’organisation du travail est entré en vigueur chez LDLC au mois de janvier 2021. Ses objectifs : apporter plus de bien-être aux collaborateurs et renforcer la performance globale de l’entreprise. Le Groupe spécialisé dans le commerce informatique vient d’ailleurs d’obtenir pour la seconde année consécutive la certification Great Place To Work, avec près de 90 % de ses salariés satisfaits.

Pourquoi la semaine de 4 jours plutôt qu’un autre dispositif ? Quels sont ses bénéfices sur la santé au travail des salariés ? Comment et dans quelles mesures impacte-t-elle les performances de la structure ? Après 14 mois de pratique, Laurent De La Clergerie, nous livre son analyse. Une rencontre placée sous le signe de l’enthousiasme et du partage d’expérience.

Pourquoi avoir mis en place la semaine de 4 jours sans perte de salaire, plutôt qu’un autre mode d’organisation du travail ?

J’avais pensé aux congés illimités, mais leur mise en place était complexe. En lisant un article sur la semaine de 4 jours, je me suis demandé si cette organisation du temps de travail était envisageable chez nous. J’y ai vu un argument pour : travailler 32 heures au lieu de 35 apporterait plus de bien-être aux équipes. Le contre : une baisse potentielle de mon résultat de 10 %. Malgré cela, je suis arrivé à la conclusion qu’il fallait se lancer. 

Comment la semaine de 4 jours et 32 heures travaillées s’organise-t-elle concrètement chez LDLC ?

Tout le monde ne peut pas s’absenter le même jour, car l’entreprise doit fonctionner 5 ou 6 jours sur 7, selon les services (bureaux, entrepôts, service clients, boutiques etc.). Les jours les plus demandés par les salariés sont le vendredi, puis le mercredi et le lundi.

Nous fonctionnons donc par binôme, organisés en semaines paire et impaire. Pour contenter tout le monde, une semaine sur deux les collaborateurs s’absentent le jour de leur choix. La semaine suivante, ils posent un autre jour, ne correspondant pas à leur souhait initial.

Les cadres au forfait jours ont perdu leur RTT avec le passage aux 32 heures. Comment ont-ils réagi ?

Juridiquement, ils ne les ont pas perdus. La semaine de 4 jours a permis aux salariés de récupérer 47 jours off. Les RTT y sont logiquement inclus, mais elles sont imposées.


Globalement, les collaborateurs ont très bien réagi. Lorsque je leur demande s’ils souhaitent revenir en arrière, 97 % répondent non. 2 % disent que c’est un système intéressant, mais qui ne leur est pas utile personnellement. 1 % veulent revenir en arrière, car ils estiment que le dispositif manque de flexibilité. Ils préfèreraient avoir moins de jours de congés, mais en disposer avec plus de souplesse.

Quel est l’impact de la semaine de 4 jours sur la santé au travail des collaborateurs ?

C’est précisément là que l’effet est le plus incroyable. Les salariés ont le sourire. L’ambiance respire le bonheur à un niveau que je n’ai jamais constaté en 25 ans… et pourtant, nous partions de haut.

Les collaborateurs ne sont pas sous pression. Quand je leur demande : « Si les 32 heures avaient été étalées sur 5 jours, le dispositif aurait-il eu le même effet ? », ils me répondent « Non », à l’unanimité.

« Ce jour off est la journée qui change la vie. Elle recrée un équilibre entre le temps consacré au travail et le temps dédié à la vie personnelle. Je n’ai pas le sentiment d’avoir apporté de la qualité de vie au travail, mais de la qualité de vie globale. »

Ce rééquilibrage rompt les dynamiques de stress professionnel, de charge mentale excessive, de burn-out. Il pourrait même faire disparaître le droit à la déconnexion : il arrive que certains salariés répondent à 2 ou 3 e-mails pendant leurs jours non travaillés. Ils n’ont pas le sentiment d’être débordés pour autant, car ils ont le temps de s’organiser sans pression, par ailleurs. 

Une phrase résume parfaitement le bénéfice de cette organisation du travail sur la santé des collaborateurs : « Quand on travaille 5 jours par semaine, on attend les vacances pour faire un break et recharger les batteries. Dans une entreprise qui pratique la semaine de 4 jours, on attend le week-end. »

Comment expliquez-vous les effets bénéfiques de la semaine de 4 jours sur la santé de vos salariés ?

Pour 99 % des salariés français, la semaine est exclusivement consacrée au travail. Du lever au dîner, ils n’ont pas de temps à eux… et ça, 5 jours de suite. Lorsqu’arrive le samedi, ils rattrapent tout ce qu’ils n’ont pas pu faire la semaine (courses, ménage etc.). Le dimanche, seul véritable jour de repos, est parasité par l’idée de retourner au bureau qui, bien souvent, occupe leurs esprits.

A contrario, le jour non travaillé de la semaine permet de caser toutes les tâches habituellement réalisées le samedi, et d’en ajouter d’autres (rendez-vous chez le médecin, réception d’un colis etc.). Le week-end compte 2 véritables jours de repos… et lorsque la semaine recommence, elle ne dure que 4 jours.

L’effet est double :

  • le travail ne déborde pas sur la vie personnelle ;
  • plus détendus à la maison, car non pollués par des aléas d’organisation personnelle, les collaborateurs travaillent mieux et sont, naturellement, plus efficaces, sans s’en rendre compte.

« Contrairement à mes prévisions, je n’ai pas eu besoin d’embaucher. Les équipes font, naturellement en 32 heures, ce qu’elles faisaient avant, en 35. »

Leur tâche est plus facile à accomplir, car les collaborateurs sont plus reposés et délestés d’une charge mentale écrasante.  

Cette sérénité déteint également sur les interactions entre salariés. Comme dans toutes les entreprises, il peut y avoir des mésententes. La pression générale est tellement basse que celles-ci se résolvent rapidement et sereinement.

On reproche souvent à ce dispositif de faire peser une charge de travail excessive sur les 4 jours travaillés de la semaine. Que répondez-vous ? 

Avant de mettre en place la semaine de 4 jours, j’avais constaté les résultats d’une étude révélant que si l’on soumet un individu à un test de connaissance unique, ses réponses seront bien meilleures après une nuit de sommeil de 7 heures qu’après une nuit de 3 heures. Je m’étais dit : si j’offre plus de repos à mes équipes, elles seront naturellement plus performantes.

Cela résulte d’un mécanisme physiologique. Lorsque vous faites du sport, si votre cœur est en saturation permanente, vous vous épuisez. Si vous adoptez un rythme raisonnable et que vous faites des pauses régulières, vous allez plus loin. La semaine de 5 jours impose un rythme de vie en saturation constante. Celle de 4 jours opère un rééquilibrage permanent qui permet d’être performant dans la durée.

Elle a également des effets bénéfiques en matière d’organisation. Travailler 4 jours alors que l’entreprise fonctionne toute la semaine impose de confier ses dossiers à un autre collaborateur. Avant de partir, tout doit donc être propre et organisé, ce qui, in fine, fait gagner du temps à tout le monde.

Le nombre de réunions a également baissé, car ce système force les collaborateurs à s’organiser différemment. C’est l’un des éléments qui a permis de passer de 35 à 32 heures travaillées, avec un véritable gain d’efficacité.

Quels sont les bénéfices de la semaine de 4 jours sur la performance globale de l’entreprise ?

Il y a 2 ans, nous étions 1 100, pour un chiffre d’affaires généré de 500 millions d’euros. Aujourd’hui, LDLC compte 1 070 collaborateurs. Le chiffre d’affaires est de 680 millions d’euros. Nous avons donc fait 40 % de croissance, sans embaucher, en abaissant le temps de travail, et en passant à la semaine de 4 jours.

En juin 2020, lorsque j’ai annoncé vouloir mettre en place ce dispositif début 2021, l’ambiance avait déjà changé. Les collaborateurs étaient contents à l’idée d’aller dans cette direction. Cela nous avait permis de traverser les périodes d’intense activité sans recruter, car les salariés étaient plus productifs que jamais. 

Existe-t-il des effets de bord ?

Le seul que je perçois est le faible taux de turnover qui entrave les possibilités d’évolution en interne. Aujourd’hui, nous sommes à moins de 6 %. Nous ne devons pas descendre en-deçà car le turnover a deux vertus :

  • apporter du sang neuf dans les équipes ;
  • ne pas se renfermer sur soi-même.

Quels freins avez-vous rencontrés lors de la mise en place de la semaine de 4 jours ?

Alors que les partenaires sociaux ont d’emblée validé le dispositif, les managers, eux, ont été plus réticents. Ils craignaient :  

  • de devoir compenser le travail de leurs collaborateurs absents ;
  • de constater une baisse de productivité des équipes lorsqu’eux-mêmes seraient off ;
  • de ne pas pouvoir gérer les plannings en fonction des absences des uns et des autres.

Il a fallu entre 2 semaines et 6 mois pour que chacun trouve son rythme. Aujourd’hui, tout fonctionne avec fluidité.

Existe-t-il un profil type d’entreprise dans laquelle déployer la semaine de 4 jours ?

La question que je me pose est plutôt : quelles sont celles où ce dispositif ne collerait pas ?


« Il est nécessaire que l’entreprise se porte bien socialement. »

Dans une structure sous tension, les collaborateurs, considérant que, de toute façon, ils ne sont pas traités correctement, appliqueront la mesure à la lettre sans rien donner en échange. Chez LDLC, ce système a pris car le climat social a toujours été bon. L’organisation n’est pas hiérarchisée à l’excès.


À l’inverse, il n’est pas nécessaire que tout soit parfait pour se lancer. Je dirai que les organisations qui ne se posent pas la question sont celles dans lesquelles cela ne fonctionnerait pas. Inversement, toutes celles qui s’interrogent peuvent le faire.

En France, la semaine de 4 jours a-t-elle de beaux jours devant elle ?  

Je l’espère sincèrement et je fais en sorte d’agir dans ce sens. Avant de la mettre en place, je n’imaginais pas l’ampleur de ses bénéfices. Maintenant que je la vis, je veux partager cette expérience que je considère comme un véritable eldorado.

Si davantage de structures adoptaient ce mode de fonctionnement, la société française dans son ensemble évoluerait vers plus de bien-être. L’efficacité hexagonale n’en serait que décuplée. À bon entendeur…

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