Malgré une prise de conscience ces dernières années, le handicap reste bien souvent tabou dans les entreprises. Le sujet est pourtant d’autant plus important, qu’invisible ou non, le handicap concerne plus de collaborateurs que l’on ne pense. Pour plus d’inclusion et d’entraide, Anne-Sophie Beraud, Global lead Inclusion & Diversity d’Accor, porte la volonté de son groupe en mettant en place des actions concrètes pour les collaborateurs. Comment mieux insérer les personnes en situation de handicap ? Comment former les managers ? Quels sont les futurs défis ?
Accor est très engagé dans l’inclusion des personnes en situation de handicap. Concrètement, que mettez-vous en place pour les collaborateurs ?
Le premier obstacle à franchir, c’est la levée des tabous. Il faut communiquer encore et encore, et, surtout, dédramatiser le handicap. Il fait partie de la vie de beaucoup de personnes et n’est pas forcément visible.
On réduit souvent le sujet aux personnes en fauteuil roulant, mais 80% du handicap est invisible !
Au quotidien, nous organisons plusieurs fois par an de nombreuses formations animées par des personnes en situation de handicap, comme par exemple sur “Les stéréotypes, préjugés et biais décisionnels”, “Recruter sans discriminer”, “La reconnaissance de travailleur handicapé”…
Il n’y a rien de plus crédible que de laisser les personnes concernées s’exprimer. Nous y abordons aussi bien des sujets liés au handicap visible qu’invisible, comme les troubles psychiques ou mentaux.
Mais ce sont des initiatives “institutionnelles” qui doivent, à mon sens, être complétées par d’autres actions de terrain. Nous avons récemment organisé un concours de BD : des collaborateurs volontaires, handicapés ou non, ont partagé des situations où ils ont été confrontés au handicap. Nous avons reçu à ce jour plus de 800 contributions et nous prévoyons de les partager à l’ensemble du groupe pour sensibiliser à ce sujet. Ce genre d’actions permet de mettre en mouvement les formations, de les ancrer dans le quotidien.
Quel rôle peuvent jouer les managers ?
Il faut les mettre en alerte et leur apprendre à repérer certains signaux chez leurs collaborateurs, comme des absences répétées, un certain manque de réactivité… Ces difficultés peuvent parfois s’expliquer par un handicap.
Quelles sont les difficultés que vous observez le plus fréquemment ?
Elles viennent surtout d’un manque de communication et de connaissance, ce qui peut donner parfois des quiproquos. Par exemple, récemment, un manager reprochait à une collaboratrice de faire preuve de mauvaise volonté et d’être souvent absente. Or, en échangeant avec elle, nous nous sommes rendu compte qu’elle souffrait de troubles importants de la vue et qu’elle éprouvait des difficultés à travailler sur certains projets comportant des chiffres. Elle n’osait pas en parler jusque là. Mais en libérant la parole et en écoutant vraiment, nous arrivons à débloquer les situations.
Pour un manager, que représente l’accueil d’une personne en situation de handicap ?
Même si chaque situation est différente, il faut forcément s’adapter. Ce n’est pas du tout la même chose que le recrutement d’une personne valide et il ne faut pas le sous-estimer. Sur le long terme, cela donne toujours des collaborations très riches. Mais il faut que le manager en soit conscient et qu’il ait vraiment envie de faire ces efforts là.
Je pense qu’il faut vraiment reconnaître la valeur de ces actions dont la portée peut être valable pour l’ensemble du groupe.
Par exemple, nous avons vu certaines dispositions qui ont été prises pour les personnes en situation de handicap mais qui ont ensuite été appliquées à l’ensemble des collaborateurs, car nous nous rendons compte qu’elles profitaient à tous. C’est le cas par exemple avec l’installation de portes automatiques dans nos bureaux. Une action menée à l’origine pour un groupe de personne peut donc être utile à tous !
La crise sanitaire a bouleversé nos habitudes de travail. Qu’en est-il pour les personnes en situation de handicap ?
Nous avons dû faire beaucoup d’adaptation au cas par cas, notamment en ce qui concerne le matériel adapté au télétravail. Nous faisons toujours actuellement plus de suivi individuel.
Nos habitudes changent aussi. Par exemple, dans mon équipe, nous portons des masques inclusifs car une de mes collaboratrices a besoin de lire sur les lèvres, en raison d’une déficience auditive. C’est typiquement ce genre d’actions qui changent un peu nos façons de faire mais qui rapprochent vraiment les personnes. Je pense aussi que cela nous habitue aussi à être plus empathiques et réactifs face aux besoins des personnes avec qui nous travaillons tous les jours.
Pour finir, comment voyez-vous la prise en compte du handicap par les entreprises dans le futur ?
Beaucoup de collaborateurs vont encore télétravailler, c’est sûr. L’enjeu est de continuer à s’adapter et d’offrir de bonnes conditions de travail à tous, notamment dans des tiers-lieux par exemple.
Plus largement, nous voyons que la crise du COVID-19 a remis la solidarité au cœur des préoccupations. Nous avons tous pris conscience de notre fragilité et sommes plus empathiques face aux difficultés des uns et des autres, qu’ils soient en situation de handicap ou non.
Je pense aussi que les entreprises comprennent désormais davantage l’importance de l’inclusion pour leur marque employeur. Les jeunes générations y sont particulièrement sensibles et ce sont nos futurs collaborateurs. Nous devons donc aussi répondre à ces besoins dans une optique RSE.
