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Publié le 25.01.2022

5 conseils pour faire du travail hybride un allié de la santé au travail

Auteur

"Depuis 20 ans, Céline Mechain oeuvre en qualité de généraliste RH et s'est spécialisée dans la création de la fonction RH au sein de sociétés de la tech en forte croissance à l'international."

Si les confinements successifs ont mis en lumière l’impact délétère du télétravail forcé et improvisé, lorsqu’il émane d’un choix conscient du salarié et de l’entreprise, le travail hybride est un allié de taille pour la santé mentale des salariés. Parmi ses bénéfices : offrir aux collaborateurs plus d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. De quoi retrouver le tant désiré équilibre vie professionnelle – vie personnelle, trop souvent malmené. Reste à savoir quelles sont les règles à suivre pour déployer cette nouvelle modalité d’organisation dans de bonnes conditions.

Tribune de Céline Mechain, VP People chez Platform.sh, société de solution d’hébergement informatique.

Miser sur les rituels pour mieux orchestrer le travail hybride

La mise en place du combo distanciel-présentiel doit, d’abord, être choisi et organisé. Chez Platform.sh, ce mode de collaboration est ancré dans nos habitudes depuis la création de la structure en 2015. Nous avons un bureau à Paris : les collaborateurs peuvent s’y rendre s’ils le souhaitent. Nous disposons également des outils de communication et des rituels d’entreprise adéquats pour travailler à distance. En revanche, lorsque le remote s’impose brutalement, il constitue une charge mentale supplémentaire, nuisant à la santé des collaborateurs.

À distance et au bureau, si les tâches sont parfois identiques, elles ne sont pas réalisées de la même façon. Dans un mode de collaboration hybride, les équipes doivent se retrouver régulièrement dans une unité de temps et de lieu. Avec une partie de l’équipe à distance et l’autre sur site, une dichotomie entre les collaborateurs se crée. « 

« À l’inverse, si toute l’équipe adopte le même rythme, le lien social est renforcé, les effets néfastes de l’isolement sont atténués, et les échanges sont harmonisés. »

Accompagner plutôt que contrôler

Le manager doit impulser cette collaboration hybride. Au bureau ou à distance, sa fonction n’est pas la même. D’une posture de surveillant en 100 % présentiel, il doit passer à celle d’accompagnant dans le cadre d’un mode de travail hybride soucieux de la santé des salariés. Son rôle : être accessible et réactif, individualiser la relation de travail avec les collaborateurs, s’assurer qu’ils disposent des outils nécessaires pour atteindre leurs objectifs dans les meilleures conditions.

Formaliser des règles précises pour mieux cadrer le travail hybride

À distance, certains salariés ont le réflexe de sur-travailler afin de compenser leur absence physique. Résultat : parce qu’ils veulent démontrer qu’ils délivrent vite, ils augmentent considérablement leur temps de travail et s’épuisent.

Pour éviter cela, des règles précises doivent être clairement formalisées.
La première consiste à se fixer des horaires de travail réguliers, en-dehors desquels le collaborateur s’arrête de travailler. Le bénéfice est à la fois physique et mental. Cette autodiscipline permet d’installer une routine à laquelle le corps va s’habituer. Elle contribue, également, à préserver la vie sociale et familiale.

Deuxième règle : définir des rituels d’organisation communs, permettant à chacun d’optimiser son temps de travail. Chez Platform.sh, les équipes sont réparties dans 30 pays et doivent donc composer avec les contraintes du décalage horaire. Une question posée ne donne pas lieu à une réponse immédiate. En apparence implicite, cette règle doit être rappelée afin que nos pratiques de communication à distance fonctionnement avec fluidité et sans tentation de sur-connexion.   

Dans le même esprit, nous avons défini ce que nous appelons la « No Hello Policy » régissant l’utilisation des outils collaboratifs comme Skype ou Slack. Lorsqu’un collaborateur poste une notification, nous lui demandons de formuler un message dans son intégralité, et non un simple « bonjour » suivi des points de suspension indiquant que la suite du message est en cours de saisie. Cette règle, parce qu’elle n’est pas intuitive, doit être formalisée afin d’optimiser et de respecter le temps de travail de chacun.

Écouter et valoriser les collaborateurs

Responsabilisation et autonomie font partie des attentes fortes des salariés. Chez Platform.sh, parce que le remote est pratiqué depuis 7 ans, les idées, comme les prises de décision, ne sont pas descendantes. Tout le monde contribue à faire avancer la structure.

« Laisser cet espace d’expression aux collaborateurs accroît leur sentiment d’appartenance. C’est également une marque de reconnaissance qu’il est fondamental de valoriser à distance. »

Au bureau, ces dimensions sont palpables : les salariés voient s’ils sont acceptés et intégrés aux réflexions stratégiques. À distance, un sourire, une marque d’intérêt sont moins perceptibles. Participer aux prises de décision, voir ses idées aboutir atténuent ces limites de manière significative.

Mesurer régulièrement l’état psychique des collaborateurs

Managers et RH doivent se livrer à des checkings réguliers de l’état de santé des salariés. Chez Platform.sh, nous réalisons des enquêtes de satisfaction deux fois par an et nous comparons les résultats à ceux des six derniers mois. Parmi les questions posées : vous sentez-vous bien en remote ? Êtes-vous organisés ? De quoi avez-vous besoin ?

La distance nous prive du langage corporel et des interprétations que nous pouvons en faire. Ces enquêtes pallient ce manque, nous aident à prévenir les RPS (NDLR : risques psychosociaux) et à détecter de potentiels cas de burn-out avant qu’il ne soit trop tard.

En conclusion, je donnerais trois conseils aux dirigeants souhaitant déployer une organisation hybride soucieuse de préserver la santé mentale de leurs salariés.

1/ Ne pas opérer de changement radical. Une culture d’entreprise pyramidale ne peut pas basculer, du jour au lendemain, vers un mode d’organisation basé sur l’autonomie des collaborateurs. Il est fondamental, d’abord, de travailler avec les managers pour définir leur nouvelle posture dans le cadre du travail à distance.

2/ Ne pas créer de silos. Organiser le télétravail ne revient pas à gérer les congés de chacun, en alternant la présence des uns et des autres. Pour ne pas isoler ou frustrer une partie des collaborateurs, les équipes doivent se retrouver régulièrement dans leur globalité.

3/ Ne forcer personne. Le remote ne convient pas à tous. C’est un fait. Charge aux managers d’en être informés et de respecter le souhait des salariés concernés.

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